No.6
社長や管理職の方で、自社の従業員を「アホ」だの「バカ」だのと言う方がいますが、それは自分の自己紹介しているのと同じです。
特に会社では、社長や管理職が面接から採用、教育後に仕事に従事してもらいます。
このプロセスが中小零細では一般的な流れだと思います。
「似た者同士」
「類は友を呼ぶ」
過去、20代後半で管理職になり、事務所の立ち上げ等を任されていた私は人員の募集、面接、教育、数字の管理をするなかで力を入れたのがリーダー教育と強い組織づくり。
営業の仕事だったが、トップセールスに頼らずそれぞれが、
・営業マナー（話し方・清潔感も含めて）
・お客様に最後まで伝えるハートの強さ
この2点があれば及第点（目標前後の結果）を取れると考えている私にとっては
リーダーの教育＝強い組織
が作れると考えています。
その中でリーダーの教育を様々な形で取組をしてきたが、今回の内容は一つの結果なので皆さんも出来る立場なら是非試してもらいたいと思います。
20代後半で管理職、1事業所の責任者であった私は、一人の力では会社が求める組織づくりは難しいと判断して、40代、30代、20代、それぞれの年代で少しでも資質の有る人間を入社2か月程度でリーダー職を依頼し教育を行った。
1年程度経過し、それぞれのチームの従業員も5名～10名になり、面接から採用も彼らに任せた。
そうすると…….
40代がリーダーのチームでは40代の求職者が多くなり必然的に採用も40代が増えた。
またそれは30代、20代ともに同様の状況になった。
私は、縁というものを感じることや、縁を信じる人間ではないが、その人達それぞれが持っているものがあるのではないかと感じるようになった。
そもそも、リーダーをお願いした従業員も年齢や育った環境は違うが、何か私に似ているところはあると感じており、それをベースにそれぞれに見合った教育も行ってきたからである。
皆さんも一度考えてみてください
自分のチームや会社に、自分と似た思考回路や行動心理を持つ人がいるのではないかと。
この事だけでも考える事で、従業員の教育、リーダー教育はかなり楽になります。
なぜなら
リーダーをされている立場の方なら、自己分析はもちろんされているはずであり、
自分の
・良いところ
・苦手なところ
・悪いところ
を知っているからです。
それをベースに従業員を理解する事で「世代感」や「価値観」を言い訳にすることも少なり、
「理解してもらえない」、「伝わらない」事への悩みも少しは解消されるかもわかりません。
本題に戻りますが、
これらから考えると、冒頭に記載した
従業員を「アホ」「バカ」呼ばわりする方は
結果自分がそうなのだと言っている事になります。
格好よくもなく、恥ずかしと思うべきことです。
他者、それも会社のために
時間を費やし、
気を使って働いている
従業員の
「良いところをフォーカス」し、
「苦手な所を共有して共に改善」し、
「悪い部分を理解」
することで働いている人の評価も自分のリーダーとしての評価もきっと変わります。
是非自己分析を含め、取組んでみ見てください。
No.6
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