事業承継が進む昨今、皆様はどのようにお考えでしょうか？
今回は、事業の成長戦略や売上戦略ではなく、事業承継について記事にします。
これは大企業では無く特に中小零細企業の社長や取締役の年齢により変わると思いますが、5年～10年の中長期計画で考えてみてください。
会社を担うリーダーには、さまざまな資質が必要とされています。
しかし、皆さん自身も誰もが認める社長、リーダーでしょうか？
「似た者同士」という言葉がありますが、顔や性格、考え方が近い人間が比較的集まるものです。
完ぺきでなくてもよく、最低限、次の担い手に共有しておきたいエッセンスを理解させ、それを継続・実行できる人材を育てることが1つの柱となります。
ただし、資質の中でも会社は組織であり、人が人を動かすための条件として、最低限「人が自然と付いてくる」資質は欠かせません。
また、会社の業界の将来、経営スタイル、会社の展望、この3点については、最低限社長や従業員が納得できる内容であることが重要です。
業界の将来
自分や周りの会社（取引先や顧客）のことだけを考えていては、継続も成長もありません。
自分の会社が属する業界が、今後5年、10年、20年でどのように変化するのかを理解し、推測する必要があります。
衰退産業なのか、それとも成長産業なのか？ どのような指標で判断するべきかも考慮しましょう。
顧客ニーズの変容も含めて考える必要があります。
経営スタイル
自分たちのビジネスや業界の環境を踏まえ、長期的に続けられるスタイルを確立することも重要です。スタイルとは、
・営業特化型の力強いスタイルなのか、
・人が働きやすい就業環境に特化した柔軟なスタイルなのか、
・各セクション（管理、技術、営業）の切磋琢磨を促すスタイルなのか
現在の会社の売上、収益、取引先との取り組み、雇用の継続などについて、何が成功要因となっているのかを理解していることも大切です。
展望
自分はこの会社や仲間とともに何を達成し、何を得たいのか。
その展望を明確に考えることが、次のステップにつながります。
最後に、これら3つの条件を統合した計画をしっかりとまとめてください。会社や組織に対して社会から求められていることは多岐にわたりますが、重要なのは次の2点です。
- 「自分が気持ちよく引き継がせることができる」人材
- 「一緒に働く従業員から認められる」人材
これを実現するためには、経営者（会社のトップ）が常に従業員に対して自分の思いや展望を発信していることが不可欠です。
また後継者選びの際には、従業員からの信頼や意見を参考にすることも重要です。
成功事例
・既にいくつかの事業やミッションをプラン通り会社の従業員と達成した事がある人材を選び継承させた。
事業承継とは１つの危機であり、働く従業員に取っても大きな問題です。
その課題を踏まえて事業継続のミッション、新たな市場創出に取り組んだ事が良い結果を生み、従業員の信頼を多く集めたことで、事業承継がうまくいった事例があります。
チャレンジには失敗がつきものです
失敗した場合、業績の悪化、顧客離れ、従業員の離職にも繋がります。
常に、セカンダリー（サブの候補）を持っておくことをお勧めします。
最後に具体的に何をすべきかをリストにまとめます。
・候補者をリストアップする。
・自分も含めてリストアップした人材に5年後の業界についてまとめてもらう。
・社内、取引先の相関図を書いてもらう。
相関図は非常に重要です。それぞれの視点で書かれることが多いため、候補者の目線も確認できます。
・従業員から候補者についての意見を聞く
皆様も一度、後継者への教育と合わせて、自分自身ができているかどうかも含めて、チャレンジしてみてください。